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El paro en Octubre de 2017 y en el total del año


El desempleo aumentó en octubre en 56.844 personas, lo que deja la cifra de desempleados en 3.4667.026, la cantidad más baja de los últimos ocho años. Por el contrario, el inicio del curso escolar impulsó el empleo un año más este mes de Octubre. La afiliación a la Seguridad Social aumentó en la cantidad de 94.368 afiliados, un número que es ligeramente menor a la cantidad del último año. La afiliación a la Seguridad Social media alcanzá, de esta manera, los 18.430.529 de cotizantes al seguro estatal obligatorio.

El paro suele aumentar en el mes de octubre al terminar los contratos vinculados a la operación estival. De hecho, en los últimos años el paro ha aumentado por término medio en más de 90.000 personas en los meses de Octubre.

Si analizamos la evolución del paro de los últimos 12 meses, el desempleo cayó en 297.956 personas, lo que significa un ritmo de reducción interanual del paro del 7,91%.

Desigual reducción del paro según las comunidades autónomas

En el mes de octubre el paro bajó en la Comunidad Valenciana en 1.858 personas, lo que supone un descenso del 0,47%, que deja el total en 394.176 desempleados. Este es el segundo mes consecutivo de descensos tras la temporada veraniega. Así, Valencia pasa a ser una excepeción dentro del mercado laboral de España, pues sólo pueden continuar su ritmo el País Vasco y las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla.

En otras comunidades, como Andalucía, el descenso del paro no ha sido tan acentúado, ni en el año ni en el mes de octubre. Así, buscar trabajo Granada sigue siendo una tarea complicada, pues esta provincia andaluza es una de las que más desempleo tiene. Otras provincias, como Cádiz, también mantienen una alta tasa de desempleo.

El empleo mejora lentamente desde 2015

En la provincia el paro se viene reduciendo de manera considerable desde el año 2015. El último trimestre la tasa de paro se ha situado en el 16,22%, la tasa de paro más baja desde finales de 2008 (15,9%). Esta reducción en la tasa de paro la sitúa el índice de desempleo por debajo de la mayoría de tasas de desempleo, tanto del total nacional como de las distintas comunidades, pues  estas se situaron al cierre de septiembre en el 16,38% y el 17,50%.

En un año en que la rehabilitación de la economía sigue continuando y, principalmente, los negocios vinculados con la actividad turística por la destacable afluencia de visitantes a las playas y espacios rurales de la provincia, lejos parecen quedar ya las altas tasas de desempleo que Alicante arrojaba en los peores años de la crisis, cuando el 29,5% de la gente local no poseía trabajo, como en el cuarto lapso de tres meses de 2013. Antes del azote de la recesión, desde 2003 la tasa más baja de paro se colocó en el segundo lapso de 2006 (el 8,5%).

Para encontrar trabajo la oficina empleo ya no sirve para nada, lo mejor es confiar en los distintas páginas que ofrecen ofertas de empleo por comunidades y sectores. De esta manera es mucho más sencillo encontrar un puesto de trabajo acorde a tus capacidades. Gran parte de la reducción del paro se debe a estas páginas que han aparecido en los últimos años.

Por qué contratar candidatos Senior

Una de las cuestiones que debemos llevar a cabo en la estrategia de reclutamiento de personal consiste en la definición del perfil del candidato.

Para el proceso selección de personal, además de determinadas cualificaciones de tipo técnico, hay un aspecto fundamental a considerar y es saber si buscamos un candidato con mayor, menor o ninguna experiencia. En función de la misma podemos clasificar el tipo de candidato en junior, semisenior o senior, siguiendo la terminología anglosajona al uso.

El candidato junior es aquel que no reúne apenas experiencia o, en todo caso, que tiene una experiencia inferior a los dos años en el desempeño de las actividades propuestas o similares. De este pasamos al candidato semisenior que es el más demandado en el portal de empleo y que tiene ya una experiencia de entre dos y cinco años en las funciones propuestas, siendo la media de contratación más frecuente en torno a los tres años y medio de experiencia. Por último, tenemos el candidato senior que será aquel que tiene una experiencia superior a los cinco años.

La edad debería ser un factor objetivo dentro de nuestro análisis

Un candidato que reviste todas las características del perfil que buscamos y que atesora una dilatada experiencia en el desarrollo de las funciones del puesto, puede aportarnos cosas muy valiosas. Lo cierto es que con un puesto de empleo senior, los costes de formación serán infinitamente más reducidos, si no inexistentes, de tal manera que su rendimiento será del cien por cien desde el primer día o tras un breve periodo de adaptación.

Además, un candidato senior viene unido  generalmente a una edad y una madurez mayor. Esto apunta a que sus objetivos profesionales estarán mucho más definidos y que en su decisión para adscribirse al puesto de trabajo ofertado primarán valores como la estabilidad y el posible desarrollo interno en la empresa.

Su propia estabilidad emocional es, así mismo, otro de los valores interesantes. El candidato para el empleo senior tendrá normalmente unas responsabilidades adquiridas a nivel personal y familiar bien definidas que harán de su trabajo algo constante y muy valorado. Una aportación muy importante será la de servir como referente a otros componentes del equipo con menor experiencia, por lo que el candidato senior se puede convertir así en un importante apoyo formativo.

Además, durante el proceso de selección de personal deberíamos tener en cuenta que, al haber pasado por diferentes empresas, su capacidad de adaptación a nuevos equipos de trabajo será mucho mayor, así como su voluntad de aportar al equipo los conocimientos y experiencia que atesora.

En definitiva, siempre hemos de considerar el factor de la edad como un elemento secundario dentro de nuestras estrategias de reclutamiento, salvo en segmentos profesionales muy concretos.

La experiencia y trayectoria profesional del empleo senior son valores que priman por encima de una edad aparente. Un candidato con experiencia hará que su trabajo revierta de una forma inmediata y positiva en la empresa, brindándonos mucha más estabilidad, ya que no contemplará nuestra oferta normalmente como un paso o una plataforma de lanzamiento, sino como un destino buscado y bien definido a medio y largo plazo.

Por este motivo, no olvides definir ofertas de trabajo atractivas para captar la atención de estos profesionales y durante el proceso de selección de personal apóyate en plataformas y herramientas de gestión de recursos humanos como Infofeina, que te facilitará todo el proceso.

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2010: Annus horribilis para las empresas españolas de RR.HH.

España estuvo en caída libre durante el 2010. Lo dice el FMI (Fondo Monetario Internacional) que además añade que el PIB español caerá un 0,6% este año. Una previsión que coincide con los cálculos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y dobla las perspectivas del propio gobierno y del Banco de España. Malas noticias para los 4 millones de parados y para las empresas de RR.HH., que se las verán negras para ayudar e intentar colocar a ese ingente capital humano.

La patronal, por su parte, ha hablado sin tapujos y anuncia que este será un annus horribilis para las empresas de colocación. Según una encuesta elaborada sobre más de 1.000 compañías por Adecco, sólo un 14,5% tiene la intención de contratar personal en el 2010. De ese porcentaje, el 77,4% no ampliará sus plantillas en los próximos meses, mientras que el resto aplaza las contrataciones hasta finales de año.

Personal España 2010

Sin embargo, “la gerencia de Recursos Humanos es importante aun en tiempos de crisis”. Alexander Petsch, director general de la feria Personal España, Exposición Profesional de RR.HH. que celebrará su tercera edición del 17 al 18 de marzo en la Fira de Barcelona, está cansado de tanto catastrofismo.

En su opinión, si bien es cierto que “la crisis ha golpeado duro a la economía española y la tasa de desempleo ha llegado casi al 20%, el mercado español continúa en movimiento y sigue buscando expertos y especialistas.”
Más que nunca, esta edición de la exposición que Petsch dirige será una bocanada de aire fresco para el sector. “Personal España es el lugar de encuentro entre los expositores de servicios y productos para recursos humanos por una parte, y los dirigentes de recursos humanos de la industria económica y administración pública por otra”. El año pasado la visitaron más de 1.400 profesionales. “Principalmente directores, gerentes, jefes de personal, gerentes de línea y de reclutamiento… cargos que se hallan dentro del espectro de toma importante de decisiones en las empresas y administraciones públicas”.

La feria abordará un primer campo temático relacionado con el software y hardware en los RR.HH., otro dedicado al área de servicios de personal, reclutamiento y consultoría y un tercero consagrado a la exposición paralela de learning profesional, que reúne expositores vinculados a los temas de educación continua, desarrollo de personal y e-learning. Estará aderezada con conferencias tan vitales en estos tiempos como, “La gestión del talento en épocas de incertidumbre” y el “Liderazgo postcrisis” en la que se debatirá si la actual crisis económica puede ser considerada una oportunidad para repensar el modelo directivo de la época anterior.

La celebración de esta feria sobre Recursos Humanos será una buena oportunidad para valorar la situación del mercado de trabajo. Además, en esta tercera edición, Personal España se une por segunda vez consecutiva a “La semana de la formación y el trabajo”. Un encuentro que agrupa distintas iniciativas destinadas a estudiantes, recién licenciados, profesionales en activo y profesionales del mundo de la educación que también se realiza en la Fira de Barcelona y que congrega anualmente a unas 70.000 personas.

Estrategias para afrontar la crisis

“En España existían hasta ahora dos problemas importantes: la movilidad geográfica y la funcional”. Así se expresa Raúl Grijalba, director general de Manpower España. Esta empresa estadounidense especializada en RR.HH. está presente en 82 países, con una red de 4.100 oficinas y 30.000 trabajadores en plantilla. “En España somos una empresa líder en trabajo temporal que procura incrementar la productividad de sus clientes a través de una mejora en la calidad, eficiencia y reducción de costes, permitiéndoles así concentrarse en sus actividades claves de negocio”, afirma Grijalba. Sin embargo, parece que la crisis está revirtiendo esas tendencias.

“Las nuevas generaciones están cambiando el panorama. Ha aumentado entre un 50 y 60% el ratio de movilidad, así como el número de solicitudes vía Internet. Asimismo, se nota que las empresas han trabajado mucho la funcionalidad a nivel competencial en los últimos años.”

Para Grijalba, el futuro de los RR.HH. pasa por una nueva modalidad: el Recruitment Process Outsourcing. “Es una manera de externalizar los procesos empresariales. Por ejemplo, cuando un empresario subcontrata o transfiere parte o la totalidad de sus actividades de contratación a un proveedor de servicios externos como Manpower”.

En la actualidad muchas grandes compañías internacionales optan por esta medida y se encargan únicamente de las políticas de desarrollo, de talento y formación. “Ellos marcan la pauta estratégica y nosotros realizamos la parte técnica. Nos encargamos de todo el ciclo de reclutamiento y selección”. En España poco a poco se está implementando esta estrategia. “De momento, la experiencia está siendo muy positiva y puede ser una solución muy interesante para el devenir de los RR.HH. españoles”, sostiene el director general de Manpower España.

Manpower tampoco pierde de vista la inserción y reinserción laboral de personas con discapacidad y colectivos con riesgo de marginación social. “Mediante la Fundación Manpower realizamos acciones de sensibilización, asesoramiento para empresas, y formación y soporte a las personas para su inserción laboral”. Medidas que en estos tiempos de crisis son más necesarias que nunca. “Además, desarrollamos programas específicos en colaboración con asociaciones, organismos no gubernamentales y empresas.”

Otras empresas, como Michael Page, de la que Ricardo Corominas es el director ejecutivo para Barcelona, siguen apostando por la especialización, experiencia y liderazgo, sellos propios de su identidad, para salir adelante en este curso. “Uno de nuestros puntos fuertes a destacar es la experiencia previa que nuestros consultores tienen en su disciplina; hablan el mismo lenguaje que nuestros clientes.” Mediante estudios de mercado conocen de antemano cuales serán los puestos más demandados y se ponen rápidamente manos a la obra para encontrar perfiles válidos. “Los ingenieros de energías renovables, programadores de Java, médicos de familia y controllers son las profesiones con mayor futuro para apuntalar la recuperación económica en España este año”, afirma Corominas.

gestion de recursos humanos

A la caza de talentos

“Nuestra previsión es que la situación del mercado laboral español seguirá con la misma tónica que hasta ahora”. Para Sylvain Boy, director general en Madrid y de Operaciones en Barcelona de Cátenon, “la recuperación se notará hacia finales de año”. Cátenon Worldwide Executive Search es la firma de búsqueda de profesionales que ha desarrollado W.O.P. (Worldwide Operations Platforms), un conjunto de plataformas de negocio en más de 35 países, para acometer la búsqueda global de profesionales. “Damos solución a problemáticas de negocio de nuestros clientes a través de búsquedas globales de profesionales, como consecuencia del nuevo entorno competitivo en el que nos movemos actualmente las compañías”.

Cátenon es una de las llamadas cazatalentos o headhunters, es decir, una empresa consultora especializada en conseguir talento de alto nivel, de perfil gerencial. La dinámica de este tipo de compañías es distinta a la de las agencias de empleo, puesto que es generalmente el headhunter quien contacta al potencial candidato, quien usualmente ya se encuentra empleado. Compañías como Cátenon cubren una laguna importante en el sector de los RR.HH. españoles, porque precisamente las empresas nacionales no destacan en la búsqueda, gestión y retención de talento.

Recientemente, 120 empresas han participado en un estudio dirigido por el Dr. Roberto Luna, profesor de la Facultad de Economía de Valencia, cuyo objetivo era analizar la forma que tienen las empresas españolas de gestionar el talento de sus empleados y la aplicación práctica que hacen de ese conocimiento para conseguir la mejora de su productividad y competitividad en el mercado. Los datos del estudio revelan que el 70,5% de las compañías no consigue sacar el máximo rendimiento de sus empleados, mientras que únicamente el 4,5% de los directivos es capaz de gestionar eficazmente el capital humano de sus compañías o que en el 33% de las empresas encuestadas los trabajadores sienten miedo, lo que en la mayoría de ocasiones produce un bloqueo en el desarrollo de su competitividad y productividad. Datos que revelan otro suspenso más en economía para las organizaciones españolas.

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