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Por qué contratar candidatos Senior

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Una de las cuestiones que debemos llevar a cabo en la estrategia de reclutamiento de personal consiste en la definición del perfil del candidato.

Para el proceso selección de personal, además de determinadas cualificaciones de tipo técnico, hay un aspecto fundamental a considerar y es saber si buscamos un candidato con mayor, menor o ninguna experiencia. En función de la misma podemos clasificar el tipo de candidato en junior, semisenior o senior, siguiendo la terminología anglosajona al uso.

El candidato junior es aquel que no reúne apenas experiencia o, en todo caso, que tiene una experiencia inferior a los dos años en el desempeño de las actividades propuestas o similares. De este pasamos al candidato semisenior que es el más demandado en el portal de empleo y que tiene ya una experiencia de entre dos y cinco años en las funciones propuestas, siendo la media de contratación más frecuente en torno a los tres años y medio de experiencia. Por último, tenemos el candidato senior que será aquel que tiene una experiencia superior a los cinco años.

La edad debería ser un factor objetivo dentro de nuestro análisis

Un candidato que reviste todas las características del perfil que buscamos y que atesora una dilatada experiencia en el desarrollo de las funciones del puesto, puede aportarnos cosas muy valiosas. Lo cierto es que con un puesto de empleo senior, los costes de formación serán infinitamente más reducidos, si no inexistentes, de tal manera que su rendimiento será del cien por cien desde el primer día o tras un breve periodo de adaptación.

Además, un candidato senior viene unido  generalmente a una edad y una madurez mayor. Esto apunta a que sus objetivos profesionales estarán mucho más definidos y que en su decisión para adscribirse al puesto de trabajo ofertado primarán valores como la estabilidad y el posible desarrollo interno en la empresa.

Su propia estabilidad emocional es, así mismo, otro de los valores interesantes. El candidato para el empleo senior tendrá normalmente unas responsabilidades adquiridas a nivel personal y familiar bien definidas que harán de su trabajo algo constante y muy valorado. Una aportación muy importante será la de servir como referente a otros componentes del equipo con menor experiencia, por lo que el candidato senior se puede convertir así en un importante apoyo formativo.

Además, durante el proceso de selección de personal deberíamos tener en cuenta que, al haber pasado por diferentes empresas, su capacidad de adaptación a nuevos equipos de trabajo será mucho mayor, así como su voluntad de aportar al equipo los conocimientos y experiencia que atesora.

En definitiva, siempre hemos de considerar el factor de la edad como un elemento secundario dentro de nuestras estrategias de reclutamiento, salvo en segmentos profesionales muy concretos.

La experiencia y trayectoria profesional del empleo senior son valores que priman por encima de una edad aparente. Un candidato con experiencia hará que su trabajo revierta de una forma inmediata y positiva en la empresa, brindándonos mucha más estabilidad, ya que no contemplará nuestra oferta normalmente como un paso o una plataforma de lanzamiento, sino como un destino buscado y bien definido a medio y largo plazo.

Por este motivo, no olvides definir ofertas de trabajo atractivas para captar la atención de estos profesionales y durante el proceso de selección de personal apóyate en plataformas y herramientas de gestión de recursos humanos como Infofeina, que te facilitará todo el proceso.